Call us now:

Kolejna wygrana sprawa pracodawcy przed sądem pracy
Dnia 25 czerwca 2014 roku, Sąd Okręgowy Warszawa – Praga w Warszawie, jako sąd II instancji uwzględnił stanowisko Mec. Magdaleny Mendyki – Moniuszko reprezentującej stronę pozwaną (pracodawcę) i oddalił apelację byłego pracownika od wyroku Sądu I instancji, w którym to wyroku Sąd I instancji oddalił powództwo pracownika przeciwko Klientowi kancelarii (Sygn. akt: VII Pa 20/14) .
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika pełniącego kierowniczą funkcję
Pracownik, który złożył pozew przeciwko Klientowi kancelarii (pracodawcy) o odszkodowanie, był zatrudniony na kierowniczym stanowisku i został przez pracodawcę zwolniony dyscyplinarnie w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym zawierało szereg przyczyn. Dotyczyły one zarówno winy pracownika w niedopełnieniu obowiązków pracowniczych jak i utraty zaufania do pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku. W toku postępowania sądowego radca prawny Magdalena Mendyka-Moniuszko dowodziła zasadności i prawidłowości zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Argumentacja pełnomocnika pozwanego bazująca na dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego w podobnych sprawach spotkała się z aprobatą sądu pracy.
Po ponad dwóch latach trwania procesu sądowego, podczas którego odbyło się 10 rozpraw, Sąd I Instancji oddalił powództwo byłego pracownika i zasądził od niego na rzecz Klienta kancelarii zwrot kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego (VI P 388/11).
Od w/w wyroku Sądu I instancji były pracownik wniósł apelację, do której ustosunkowała się radca prawny Magdalena Mendyka – Moniuszko jako pełnomocnik pozwanego (pracodawcy).
W wydanym przez Sąd II instancji wyroku z dnia 25.06.2014 roku, Sąd podzielił argumentację Mec. Magdaleny Mendyki – Moniuszko (jako pełnomocnika pozwanego) i oddalił apelację byłego pracownika, zasądzając od pracownika na rzecz Klienta Kancelarii zwrot kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postepowanie przed sądem II instancji.
Wyrok Sądu II instancji stał się prawomocny w dacie jego wydania.
Były pracownik – w odpowiedzi na wysłane do niego przedegzekucyjne wezwanie do zapłaty – zapłacił na rzecz Klienta Kancelarii całość zasądzonych od niego przez sądy dwóch instancji kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
Następna wygrana sprawa pracodawcy przed sądem pracy
Powyższa sprawa jest kolejną sprawą pracowniczą wygraną w imieniu Klienta kancelarii (jako pozwanego pracodawcy) przez Mec. Magdalenę Mendykę – Moniuszko w związku z dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku.
Wyrok oddalający powództwo byłego pracownika od pozwu złożonego przeciwko Klientowi kancelarii (jako pracodawcy) zapadł m.in. w sprawie o sygn. akt: VI P 305/12.
W tej sprawie Sąd I instancji w wyroku wydanym w dniu 20 maja 2013 roku (po odbyciu czterech rozpraw) oddalił powództwo i zasądził od pracownika na rzecz Klienta kancelarii koszty procesu w tym koszty zastępstwa procesowego. Pracownik nie składał apelacji od w/w wyroku Sądu I instancji i dobrowolnie zapłacił na rzecz Klienta Kancelarii zasądzone od niego koszty procesu.
Odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika — aktualizacja 13.04.2018 r.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu jednego z najnowszych wyroków z dnia 6 marca 2018 r. (II PK 75/17) potwierdził dotychczasowe stanowisko utrwalone w orzecznictwie, dotyczące ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, na które w powyższych sprawach powoływała się mec. Magdalena Mendyka-Moniuszko. Wynika z niego, że:
Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 KP).3. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06
Utrata zaufania jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia — aktualizacja – 13.04.2018 r.
Warto wspomnieć, że w przytoczonym powyżej wyroku z dnia 6 marca 2018 r. (II PK 75/17) – Sąd Najwyższy po raz kolejny potwierdził, że:
Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy chodzi o osobę zajmującą stanowisko kierownicze.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r. (II PK 75/17)
Na koniec warto dodać, że utrata zaufania musi się opierać na przesłankach obiektywnych i racjonalnych. Nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto, aby uzasadniać wymówienie, nadużycie zaufania ma się wiązać z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było przypisać mu subiektywnego zawinienia.
Magdalena Mendyka-Moniuszko
Kancelaria Radcy Prawnego Warszawa

Potrzebujesz pomocy prawnej?
Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej w Twojej sprawie lub w sprawie dotyczącej Twojego biznesu- skontaktuj się ze mną. Opisz mi swój problem, a ja zaproponuję Ci, w jaki sposób mogę pomóc i ile będzie kosztować moja usługa.